Diversität und Chancengleichheit

{ GRI 405-1, 405-2, 401-3 }

Wir sind uns bewusst, wie wichtig es für ein modernes, effizientes und nachhaltiges Unternehmen ist, den Frauenanteil unter den Mitarbeitern zu fördern.

Risikomanagement

RisikoManagementmethode
Risiko in Bezug auf die nicht erfolgte Festlegung/Erweiterung von Maßnahmen (z. B. Diskussionsrunden, Workshops) zur Einbeziehung der Stakeholder (z. B. Schulen), um die Öffentlichkeit für das Thema „Frauen in technischen Berufen" zu sensibilisieren.Wir sind bestrebt, mehr Frauen für technische Berufe zu gewinnen. Deswegen bewerben wir unseren Betrieb bei den wichtigsten Schulen und Universitäten des Territoriums und fördern Treffen mit einigen Expertinnen, die bereits bei Alperia tätig sind. Mit der Abteilung Kommunikation haben wir zudem ein Video über die Gleichberechtigung der Geschlechter realisiert.
Risiko in Bezug auf die nicht erzielte Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben.Wir wollen ein familienfreundliches Unternehmen für Männer und Frauen sein. Aus diesem Grund fördern wir reduzierte und flexible Arbeitszeiten für unsere Mitarbeiter. Als Ergebnis der von uns ergriffenen Maßnahmen erhielten von der Familienagentur des Landes und der Handelskammer die Zertifizierung „Audit Familie und Beruf".

Gegenwärtig sind 23 % unserer Mitarbeiter Frauen (+18 % gegenüber 2018). Im Lauf des Jahres wurden einige wichtige Fortschritte in Bezug auf das geschlechtsspezifische Gefälle gemacht: Zum ersten Mal hat eine Frau den Vorsitz des Vorstands inne, bei der Zahl seiner Mitglieder haben wir Gleichstand erreicht. Wir sind jedoch überzeugt, dass noch mehr zu tun ist. Obgleich das geschlechtsspezifische Ungleichgewicht in einem Unternehmen wie Alperia teils auf den besonderen Sektor, in dem wir tätig sind, zurückzuführen ist, kann der Frauenanteil mit einem Plan und spezifischen Maßnahmen realistisch erhöht werden. Auch in diesem Jahr erhielten wir die Zertifizierung „Audit Familie und Beruf“ der Familienagentur der Autonomen Provinz Bozen und der Handelskammer als Anerkennung der Bemühungen, die bei der Vereinbarung von Privat- und Berufsleben unserer Mitarbeiter unternommen wurden. Wir entwickeln immer mehr Vereinbarkeits- und Flexibilitätsmaßnahmen, auch anhand von Instrumenten zur Unterstützung der Eltern: 2019 wurde beispielsweise ein Zuschuss für Kinder von 3 bis 10 Jahren eingeführt, der in den Schulferien genutzt werden kann. Zudem dehnten wir den Zuschuss für Kindertagesstätten auch auf die städtischen Einrichtungen aus. Somit erweiterten wir den Kreis der potenziellen Anspruchsberechtigten von 9 auf 90 Personen. Dazu kommen Maßnahmen in Bezug auf Gleitzeitmodelle, die auch denjenigen zur Verfügung stehen, die in Teilzeit oder im Homeoffice arbeiten. Homeoffice und Smart Working sind im Übrigen zwei wichtige Elemente des laufenden Digitalisierungsprozesses. 

Um mehr Frauen für technische Berufe zu gewinnen und den Anteil an weiblichen Führungskräften zu erhöhen, veranstaltete Alperia darüber hinaus einige Infotage an den Schulen der Sekundarstufe II des Landes, lud die Schüler ein, die Kraftwerke des Betriebes zu besuchen, und bot ihnen die Möglichkeit, mit Expertinnen in Kontakt zu treten, die bereits bei Alperia tätig sind. Dazu kommen die Teilnahme an den Career Days der Universitäten Trient, Innsbruck, Wien und Graz sowie die Realisierung eines Videos über die Gleichstellung der Geschlechter in Zusammenarbeit mit dem Kommunikationsteam. 2020 wird zudem eine Partnerschaft mit Valore D geschlossen, einem Unternehmensverband, der das Gleichgewicht der Geschlechter und eine inklusive Kultur in den Unternehmen fördert.

geschlecht der angestellten

Zur weiteren Förderung von Eltern motiviert Alperia auch Väter dazu, die Elternzeit zu nehmen, um dadurch das Geschlechtergleichgewicht im Unternehmen zu verbessern.

2019 nahmen diese Möglichkeit 100 % der Frauen und 84 % der Männer in Anspruch. Die durchschnittliche Elternzeit bei den Frauen beträgt circa 9 Monate, bei den Männern ungefähr 2,5 Wochen. Nach der Elternzeit nahmen 100 % der Männer und 33 % der Frauen ihre Tätigkeit im Betrieb wieder auf. Von den 6 Frauen, die zurückkehren hätten sollen, kehrten 2 auf regelmäßiger Basis zurück, 3 nahmen freiwilligen Mutterschaftsurlaub und 1 hat ihr Arbeitsverhältnis mit der Alperia Gruppe beendet.

genitorialità

vaterschaftsberechtigte

Ein weiteres wichtiges Thema ist das geschlechtsspezifische Lohngefälle: Dieses beträgt bei Angestellten 5 %, steigt aber im Topmanagement auf 31 %. Nur im mittleren Management verdienen Frauen im Durchschnitt 3 % mehr als ihre männlichen Kollegen. Zudem ist die Zahl der Frauen in Führungspositionen und im Management im Vergleich zum Vorjahr im Wachstum begriffen: Von 12 % im Jahr 2018 stieg der Anteil im Topmanagement 2019 auf 19 %, während der Anteil an neuen weiblichen Weisungsbefugten der 2. und 3. 

Ebene im mittleren Management von 15 % auf 17 % gestiegen ist. Was das Durchschnittsalter betrifft, sind 36 % der Arbeitskräfte in der Gruppe älter als 51 Jahre (371 Mitarbeiter). Wie bereits erwähnt, ist der Nachfolgeplan eine der wichtigsten Herausforderungen für Alperia.

scarto retributivo

alter der mitarbeiter

Strategisches Ziel: Wir sind bestrebt, Vielfalt und Chancengleichheit in allen beruflichen Bereichen zu fördern.

Operative Ziele2019 durchgeführte
Maßnahmen
2019 geplante
Maßnahmen
(Neue)
Fristen
KPIZielwertWert 2019
Formale Festlegung der Diversity-Management-Regelung bei Alperia 
  • Erneuerung der Family-Audit-Zertifizierung
  • Einrichtung eines Komitees für Chancengleichheit 
  • Definition und Veröffentlichung einer Diversity-Strategie
  • Einführung des Berufsbilds Diversity Manager
  • Entwicklung der Partnerschaft mit dem Verein Valore D
  • Implementierung eines Nachfolgeplans
  • Beurteilung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles und Einführung von Korrekturmaßnahmen
2021
(neu)
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Verstärkung der Maßnahmen zur Förderung von Frauen im Management-Bewertung neuer Maßnahmen zur Förderung von Frauen im Management (z. B. Ausdehnung von Teilzeitarbeit auch für Führungskräfte, Schulungen mit Schwerpunkt Frauen im Management usw.)2021
(neu)
Anteil an Frauen im mittleren Management-15%

Strategisches Ziel: Wir sind bestrebt, mehr Frauen für technische Berufe zu gewinnen.

Operative Ziele2019 durchgeführte
Maßnahmen
2019 geplante
Maßnahmen
(Neue)
Fristen
KPIZielwertWert 2019

Ausdehnung der gezielten Personalmarketing-
maßnahmen, um die Öffentlichkeit im Hinblick auf das Thema „Frauen in technischen Berufen“ zu sensibilisieren
  • Veranstaltung von Infotagen in Mädchenschulen
  • Teilnahme am Career Day der Uni Bozen und Anmeldung zum Career Day an den Universitäten Innsbruck, Trient, Wien und Graz 
  • Kontakte mit Fachoberschulen in Bozen
  • Treffen mit Frauen in technischen Berufen bei Alperia
  • Erstellung eines Videos über die Gleichberechtigung der Geschlechter in Zusammenarbeit mit der Alperia-Kommunikationsabteilung
Weiterführung der Initiativen von 2019 und Beitritt bei Valore D 2020
(erreicht)
Frauenanteil
in der
Belegschaft
(%)
-23%

Strategisches Ziel: Wir möchten sowohl für Frauen als auch für Männer ein familiengerechtes Unternehmen sein.

Operative Ziele2019 durchgeführte
Maßnahmen
2019 geplante
Maßnahmen
(Neue)
Fristen
KPIZielwertWert 2019

Förderung von verkürzten, flexiblen Arbeitszeiten für Männer, Frauen und Manager
  • Implementierung von Smart-Working-Instrumenten und Aufnahme von entsprechenden Gewerkschafts-verhandlungen
  • Teilnahme an einer von Microsoft veranstalteten Arbeitsgruppe zur Bewertung der Smart-Working-Erfahrungen und -Instrumente
Implementierung von Smart-Working-Instrumenten und Aufnahme von entsprechenden Gewerkschaftsverhandlungen2018-2021
(laufend)
Anteil an
Mitarbeitern mit
Teilzeitverträgen
(%)
-10%