Mitarbeiterentwicklung

{ GRI 102-8, 401-1, 404-2, 404-3 }

Besonderer Wert wird auf die Aus- und Weiterbildung gelegt. 2019 wurden fast 20.656 Schulungsstunden.

Risikomanagement

RisikoManagementmethode
Risiko in Bezug auf die nicht angemessene Umsetzung der Pläne zur Schulung des Personals, welche die Entwicklung spezifischer Kompetenzen garantieren sollen (z. B. Pläne für Management, High Potential Program, digitale Kompetenzen, E-Learning-Kurse).Wir haben individuelle Pläne für den Karrierefortschritt unserer Mitarbeiter erstellt und organisieren betriebsinterne Schulungen/spezifische E-Learning-Kurse, die auf die jeweiligen Bedürfnisse zugeschnitten sind (z. B. Sicherheit am Arbeitsplatz, Change Management, Cyber Security usw.).
Risiko in Bezug auf nicht angemessene Strategien und Abläufe auf Gruppenebene im Bereich Personal, mit potenziellen Auswirkungen auf dessen Auswahl, Management und Entwicklung.Wir sind bestrebt, Strategien und Abläufe auf Gruppenebene zur Auswahl, zum Management und zur Entwicklung des Personals zu erstellen und einzuhalten. Dafür setzen wir die gemäß dem Modell 231 geforderten Maßnahmen um (Aufgabentrennung, Vollmachten und Bevollmächtigungen, Rückverfolgbarkeit, Festlegung und Auswahl von Zielen, Messung der Leistungen usw.).
Risiko in Bezug auf die Nichteinhaltung der Personalschulungsmaßnahmen, um die Konformität mit spezifischen Normvorgaben zu garantieren (z. B. SSL, Gv.D. 231/01).Wir sind bestrebt, die Einhaltung der gesetzlichen Verpflichtungen in Bezug auf die Aus- und Weiterbildung des Personals zu garantieren, aktualisieren unsere Aus- und Weiterbildungspläne gemäß den Vorgaben des Qualitätssystems und überwachen deren tatsächliche Abwicklung auf Compliance-Ebene (z. B. SSL, Gv.D. 231/01).
Risiko in Bezug auf die Unzufriedenheit der Mitarbeiter, mit potenzieller Ineffizienz beim Management der Betriebstätigkeiten.Wir sind bestrebt, die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter zu erhöhen. Dafür führen wir regelmäßige Befragungen durch, auch mittels der Beratung durch externe Stellen (z. B. das Institut Great Place to Work® Italia). Bei der 2019 durchgeführten Befragung ergab sich eine Zufriedenheit von 50 %, die sich somit gegenüber der 2016 durchgeführten Befragung um 9 Punkte erhöhte.
Risiko in Bezug auf die nicht angemessene Festlegung von Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeitertreue und zur Planung von Neueinstellungen zur Kompensierung des Rentenantritts von Schlüsselmitarbeitern, mit potenziellen Auswirkungen hinsichtlich des Verlusts von Know-how, Fachkenntnissen und hoch spezialisierten technischen Berufsbildern.Wir sind bestrebt, ein stabiles und effizientes Unternehmen zu schaffen, das langfristig wirtschaftlich erfolgreich und in der Lage ist, die Pläne für den Rentenantritt seiner Schlüsselmitarbeiter kohärent in Angriff zu nehmen. Dafür setzen wir die folgenden Maßnahmen um:
  • Wir betreiben Werbeaktionen an den wichtigsten regionalen Schulen und Universitäten, um insbesondere für die technischen Berufe junge Talente zu gewinnen.
  • Wir haben ein Talentprojekt gestartet, mit dem Mitarbeiter mit Wachstumspotenzial in der Belegschaft identifiziert werden.
  • Wir führen die Erstellung von Plänen für den Karrierefortschritt von Mitarbeitern weiter, die als „Säulen" fungieren, sich einbringen wollen und die Kompetenzen besitzen, die Alperia benötigt.
Risiko, Konfliktbeziehungen zwischen den Parteien entstehen zu lassen, wodurch es nicht möglich ist, eine effiziente Personalpolitik zu entwickeln.Wir knüpfen zu den Mitarbeitern und den jeweiligen Gewerkschaften auf Dialog basierende Beziehungen, vermeiden Konflikte und bieten Entwicklungschancen im beiderseitigen Interesse der Parteien.
Risiko in Bezug auf das Fehlen von motivierenden Mechanismen (z. B. Teambuilding) zugunsten der Mitarbeiter, mit potenzieller Ineffizienz beim Management der Betriebstätigkeiten aufgrund der nicht erfolgten Verbreitung einer Kommunikationskultur, deren Ziel es ist, Leistungsfeedback zu garantieren und mit gezielten Workshops Mitarbeiter zu sensibilisieren.Wir sind bestrebt, eine Kultur der transparenten Kommunikation zu schaffen, um potenzielle Ineffizienzen beim Management der Betriebstätigkeiten zu vermeiden. Dies erreichen wir mit motivierenden Tätigkeiten und Teambuilding, wofür wir ein Budget von 50 Euro pro Jahr und Person bereitgestellt haben, sowie mit Maßnahmen zur Schulung und für den Karrierefortschritt.

In der Alperia Gruppe arbeiten 1.017 Personen. Diese sind in allen Bereichen des Energiesektors tätig: von der Stromproduktion in Wasserkraftwerken über die Stromverteilung, das Fernwärmenetz-Management, den Stromverkauf und den Kundendienst bis hin zur Elektromobilität, dem Ultra-Breitbandnetz und der Verwaltung. 94 % der Mitarbeiter der Gruppe sind mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag eingestellt, davon gehen 90 % einer Vollzeitbeschäftigung nach. Von den 75 neu eingestellten Mitarbeitern im Lauf des Jahres waren 21 Frauen. Die Neueinstellungsrate beträgt +7 %.

Ein Großteil der Mitarbeiter der Gruppe fällt unter den nationalen Kollektivvertrag für Energiewerker. Auf lokaler Ebene steht Alperia mit den Vertretern der zuständigen Gewerkschaftsorganisationen in Südtirol im Dialog. In den Jahren 2018 und 2019 wurden mehrere vertragliche Harmonisierungen durchgeführt (Dienstreisen, Bereitschaft, Nutzung von Essensgutscheinen, Zusatzrentenfonds, Energierabatt für ehemalige Mitarbeiter im Ruhestand und Ergebnisprämien), die von den Leitern der Gesellschaften und den Gewerkschaften unterzeichnet wurden. 

Besonderer Wert wird auf die Aus- und Weiterbildung gelegt. 2019 wurden fast 20.656 Schulungsstunden mit folgenden Schwerpunkten abgehalten: Digitalisierung, MS-Office-Kurse, D3-Kurse, Sicherheit am Arbeitsplatz, Rechtsvorschrift 231 und Soft Skills (Konflikt- und Zeitmanagement). In den nächsten Jahren werden diese Bereiche noch weiter vertieft, da sie für ein modernes Unternehmen als wesentlich erachtet werden. 

Für Alperia AG, Alperia Smart Services und Alperia Trading wurde zudem eine E-Learning-Plattform in italienischer Sprache rund um das Modell 231 eingerichtet, auf die die Mitarbeiter bereits zugreifen können. In Kürze wird auch die Plattform in deutscher Sprache vorgestellt. Diese Maßnahme wird auch bei Alperia Ecoplus umgesetzt. 

Den Vorgesetzten wird zudem ein EDV-Dashboard zur Verfügung gestellt, in dem alle Daten in Bezug auf die Personalberichterstattung abgerufen werden können (z. B. Überstunden, Urlaub, Krankheit usw.). Dieses Instrument ermöglicht dem Management und der HR-Direktion die Verbesserung des Personalmanagements.

"Talente" und "Säulen" für die Leadership- und Personalentwicklung 

Eines der größten Risiken für Alperia ist die Überalterung der Mitarbeiter. Immer mehr Mitarbeiter nähern sich dem Rentenantritt, weshalb es von grundlegender Bedeutung ist, einen wirksamen Nachfolgeplan zu entwickeln. Dieses Ziel verfolgt die Gruppe mit einer Reihe gemeinschaftlicher Maßnahmen.

formazione dipendenti

Abgesehen vom lebenslangen Lernen werden Pläne für „Talente“, „High Performer“ und „Säulen“ der Gruppe entwickelt. Zur Teilnahme am Projekt „Talente“ bewarben sich 2019 67 Personen im Alter bis 42 Jahre oder wurden von ihren Vorgesetzten vorgestellt. Aus diesen wurden 30 ausgewählt, die einer Beurteilungsphase unterzogen wurden, in deren Rahmen ihre Motivation, ihr Engagement, ihre überdurchschnittliche Lernbereitschaft, ihre Bereitwilligkeit zur Veränderung ihrer Aufgaben, die Verantwortungsübernahme, ihre Betriebstreue und ihre Bereitschaft, in anderen Sprachen zu lernen, bewertet wurden. Zur Beurteilung waren individuelle Interviews und psychometrische Tests vorgesehen. Ausgewählt wurde schließlich eine Gruppe von „High Performers“, die an einem individuellen Entwicklungsprogramm teilnehmen können. Dazu gesellt sich eine Gruppe von weiteren 10 Personen, die als Alperia-Säulen definiert werden, da sie über höhere Kompetenzen als die Talente verfügen. Der Beurteilungsplan für diese Personen startet 2020, und auch für sie wird ein spezifischer Entwicklungsplan definiert. Folgende Ziele werden verfolgt: 

  • zur persönlichen Entwicklung dieser Mitarbeiter beitragen;
  • mögliche Karrierefortschritte voraussehen;
  • motivierte Mitarbeiter haben. 

Motivation ist ein Schlüsselelement für Mitarbeiter und ein Aspekt, in den Alperia auch in Verbindung mit Nachhaltigkeit weiterhin mit Überzeugung investieren wird. 2020 wird zudem das MBO-Verfahren für Führungskräfte geändert, indem für alle Führungskräfte ein individuelles, an Nachhaltigkeit gebundenes Ziel eingefügt wurde.

Ende 2019 startete Alperia zudem eine Umfrage zum Betriebsklima, die mit dem Institut Great Place to Work® Italia durchgeführt wurde. Ziel war es, die Mitarbeiterzufriedenheit um 3 % zu erhöhen und somit den Wert von 41 auf 43 % zu steigern. Dieses Ziel wurde in vollem Umfang erreicht, da der Trust Index auf Gruppenebene auf 50 % stieg. Die von der Personalabteilung organisierten Feedback-Gespräche wurden zudem auf alle Business Units erweitert. 2019 wurden Pläne für den Karrierefortschritt mit 19 % der Personen, die Weisungsbefugnisse auf der 1. Ebene innehaben, abgeschlossen, während mit 16 % von Mitarbeitern der 2. und 3. Ebene auch die entsprechenden Entwicklungspläne erstellt wurden. Gegenüber 2018 hat sich die anteilige Zahl reduziert, auch wenn die tatsächliche Zahl der abgeschlossenen Pläne 2019 26 und 2018 16 betrug. Diese anteilige Reduzierung ist darauf zurückzuführen, dass die Zahl der Vorgesetzten durch das Hinzukommen des Unternehmens Alperia Bartucci zunahm. Die Zahl der jährlichen Gespräche stieg 2019 auf 50 % der Belegschaft und wird sich im nächsten Jahr weiter erhöhen, da weitere Mitarbeiter einbezogen werden. Diese Initiativen können zusammen mit den Kursen zu Leadership sowie Soft und Hard Skills dazu beitragen, den Teamgeist und die Bindung an den Betrieb zu stärken und entsprechend die Fluktuationsrate zu reduzieren, die 2019 erneut 6 % betrug (stabil gegenüber 2018) und 59 Personen betraf.

Figure 29

Strategisches Ziel: Wir sind bestrebt, ein attraktiver Arbeitgeber für motivierte Mitarbeiter zu sein.

Operative Ziele2019 durchgeführte
Maßnahmen
2019 geplante
Maßnahmen
(Neue)
Fristen
KPIZielwertWert 2019

Erhöhung des Mitarbeiterzufrieden-heitsindex auf 43 % (+3 %)
Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit mit der Beratung durch externe Stelle (z. B. das Institut Great Place to Work® Italia), aus der sich eine Zufriedenheit von 50 % ergabBewertung der bei der Zufriedenheits-umfrage erhobenen Daten  (erreicht)Mitarbeiterzufrieden-heitsindex43%50% (2019)

Strategisches Ziel: Wir möchten unsere Mitarbeiter bei ihrer Weiterentwicklung fördern.

Operative Ziele2019 durchgeführte
Maßnahmen
2019 geplante
Maßnahmen
(Neue)
Fristen
KPIZielwertWert 2019

Weiterführung und Weiterentwicklung von individuellen Entwicklungsplänen für zukünftige Manager
Ausdehnung der individuellen Entwicklungspläne auf weitere Mitarbeiterkategorien 
  • Ausdehnung der individuellen Entwicklungspläne auf weitere Mitarbeiterkategorien
  • Angebot von Schulungen auch für Mitarbeiter im Wartestand
2017-2021
(laufend)
Pläne für die individuelle Entwicklung (Zahl)-26

Erstellung eines High Potential Program
Start des Talentprogramms im Jahr 2019: Aus 63 Bewerbungen wurden 30 potenzielle Talente ausgewählt, die 2019 einer Beurteilung unterzogen wurden. Da unter diesen Bewerbungen auch reifere Talente identifiziert wurden, wurden diese als „Säulen“ ausgewählt.Implementierung des Talentmanagementprogramms für die Gruppe „High Performer“ und Entwicklung der Beurteilungstätigkeiten für die Gruppe „Säulen“2018-2021
(laufend)
Zahl der Talente3030

Erweiterung des E-Learning-Programms
Erstellung und Zugänglichmachung der E-Learning-Plattform in italienischer Sprache für Mitarbeiter von Alperia AG, Alperia Smart Services und Alperia Trading. Die Version in deutscher Sprache steht noch an. Was Alperia Ecoplus betrifft, wird diese Plattform entwickelt. Alperia Fiber und Alperia Smart Mobility haben das Modell 231, das die Grundlage für den E-Learning-Kurs ist, noch nicht erstellt.Ausdehnung von E-Learning-Maßnahmen auch auf die Arbeiter der Gesellschaften2018-2021
(laufend)
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Strategisches Ziel: Wir streben eine offene und transparente Kommunikationskultur an.

Strategisches Ziel: Wir streben eine offene und transparente Kommunikationskultur an

Operative Ziele2019 durchgeführte
Maßnahmen
2019 geplante
Maßnahmen
(Neue)
Fristen
KPIZielwertWert 2019

Organisation regelmäßiger Feedback-Gespräche mit den Mitarbeitern
Implementierung von Gesprächen und Schulungsmaßnahmen für Mitarbeiter und Weisungsbefugte aller GesellschaftenAusdehnung der jährlichen Gespräche auf die gesamte Gruppe2020
(laufend)
Anteil an Mitarbeitern in %, die regelmäßig Feedback-Gespräche absolvieren 100%51%

Sensibilisierung der Manager mit gezielten Workshops hinsichtlich ihrer Aufgabe, als Beispiel voranzugehen 
Start des Leadership-Programms im Dezember 2019 (läuft bis 2020)Ausarbeitung von Maßnahmen auf der Grundlage der Ergebnisse des Leadership-Programms2020
(laufend)
Zahl der Workshops für Manager-2

Industrial Relations/Collective Bargaining Agreements

Strategisches Ziel: Wir streben einheitliche und gerechte Rahmenbedingungen auf Gruppenebene an.

Operative Ziele2019 durchgeführte
Maßnahmen
2019 geplante
Maßnahmen
(Neue)
Fristen
KPIZielwertWert 2019

Harmonisierung der Gewerkschaftsvereinbarungen der Alperia Gruppe
Durchführung von Gewerkschaftsvereinbarungen zur Harmonisierung von Mitarbeiterverträgen (Dienstreisen, Bereitschaft, Nutzung von Essensgutscheinen, Zusatzrentenfonds, Energierabatt für ehemalige Mitarbeiter im Ruhestand und Ergebnisprämien) und für die Entwicklung von Homeoffice-Tätigkeiten und eventuell Smart Working. 2019 wurde die Harmonisierungsvereinbarung in Bezug auf die tarifvertragliche Zusatzvorsorge unterzeichnet.Entwicklung von weiteren Gewerkschafts-vereinbarungen zur vertraglichen Harmonisierung, auch angesichts der Einführung von Smart Working2020
(laufend)
Zahl der neuen, für die gesamte Gruppe harmonisierten Gewerkschaftsvereinbarungen41