Vielfalt und Chancengleichheit

{ GRI 401-3, 405-1, 405-2 }

Wir sind bestrebt, Frauen im Management zu stärken.

Der Frauenanteil bei unseren Mitarbeitern beträgt 24 % (+13 % gegenüber 2019). Diesen Anteil möchten wir erhöhen. Wir glauben an einen Betrieb, in dem alle die gleichen Karrierechancen haben. Damit dies möglich ist, möchten wir dafür sorgen, dass Frauen ihr Potenzial optimal ausschöpfen können. Dafür veranstalten wir Kurse und Workshops, um Frauen im Management zu stärken. So haben wir eine Zusammenarbeit mit Valore D gestartet, einem Unternehmensverband, der das ausgewogene Geschlechterverhältnis und eine inklusive Kultur in Unternehmen fördert, an dessen Kursen 16 Mitarbeiterinnen teilnahmen, während fünf Personen an Kursen mit mehreren Modulen teilnahmen. Darüber hinaus erstellten wir im Rahmen des Programms zur Talentförderung ein Modul rund um „Frauen in der Alperia-Welt“. Um mehr Frauen für technische Berufe zu gewinnen, kooperieren wir seit Jahren mit den Universitäten und den Oberschulen in der Region. 2021 werden wir neue Maßnahmen zur Förderung von Frauen im Management in Betracht ziehen und möchten mit der Alperia-Kommunikationsabteilung ein Video über weibliche Führungskräfte erstellen.

geschlecht der angestellten

Im Bewusstsein, dass eine stärkere Beteiligung von Frauen am Betriebsleben auch durch Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben erleichtert wird, fördern wir weiterhin Flexibilität, Elternzeit und Instrumente zur Unterstützung von Eltern wie z. B. den Zuschuss für Kinderbetreuungsstätten auf Landes- und Gemeindeebene. Unser Engagement bestätigt auch die Zertifizierung „Audit Familie und Beruf“ der Familienagentur der Autonomen Provinz Bozen und der Handelskammer: Sie ist ein Beweis für unsere Bemühungen, Privat- und Berufsleben unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Einklang zu bringen. Alle Maßnahmen, die in diesem Bereich durchgeführt wurden, waren erfolgreich: 2020 wurde die Elternzeit von 100 % der Frauen und 63 % der Männer in Anspruch genommen.

genitorialità

vaterschaftsberechtigte

Ein weiteres wichtiges Thema ist das geschlechtsspezifische Lohngefälle: Bei den Angestellten beträgt das Verhältnis zwischen dem Lohn der Frauen und dem der Männer 0,92 und zeigt eine negative Differenz von 8 % zwischen dem Lohn der weiblichen und dem der männlichen Angestellten. Im mittleren Management verdienen Frauen dagegen im Schnitt 7 % mehr als ihre männlichen Kollegen, das Verhältnis liegt bei 1,07. Im Topmanagement schließlich beträgt das Lohngefälle 0,62 und zeigt ein größeres geschlechtsspezifisches Lohngefälle.
Zudem ist die Zahl der Frauen in Führungspositionen und im Management im Vergleich zum Vorjahr im Wachstum begriffen: Von 12 % im Jahr 2018 stieg der Anteil im Topmanagement 2019 auf 19 % und 2020 auf 20 %, während sich der Anteil an neuen weiblichen Weisungsbefugten der 2. und 3. Ebene im mittleren Management von 15 % auf 17 % bzw. 18 % (Wert 2020) erhöhte.

scarto retributivo

Was das Durchschnittsalter betrifft, sind 34 % der Arbeitskräfte (368 Personen) in der Gruppe älter als 51 Jahre (2019 waren es 36 %).

Schließlich ist gemäß den Vorgaben im Industrieplan 2020–2024 die Einführung einer Diversity Policy und einer/eines Diversity Managerin/Managers geplant.

alter der mitarbeiter

Strategisches Ziel: Wir sind bestrebt, Vielfalt und Chancengleichheit in allen beruflichen Bereichen zu fördern.

Operative Ziele2020 durchgeführte
Maßnahmen
Geplante
Maßnahmen
(Neue)
Fristen
KPIZielwertWert Jahr 2020Status
Formale Festlegung der Diversity-Management-Regelung bei Alperia2020 wurden die von Valore D veranstalteten Kurse für das Training von weiblichen Führungskräften weitergeführt.

Darüber hinaus wurde gemeinsam mit den Direktoren der Gruppe ein Nachfolgeplan für alle Konzerngesellschaften erstellt, der ein sehr wichtiges Personalplanungsinstrument und ein grundlegender Beitrag sein wird, um den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Wachstumsperspektiven in der Gruppe geben zu können.

Bewertung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles
Die Programme von Valore D weiterführen und Schulungen für weibliche Führungskräfte bieten

Eine Diversity Policy definieren und veröffentlichen

Einen Diversity Manager einführen

Den Vaterschaftsurlaub fördern und auch für Väter Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben bieten
2021--Laufend
Verstärkung der Maßnahmen zur Förderung von Frauen im ManagementDie Möglichkeit einer Teilzeit-Führungsrolle wird auch auf Frauen ausgeweitet, und im Rahmen der Talentklasse wurde ein Modul nur für Frauen mit dem Namen „Frauen in der Alperia-Welt“ angeboten, dessen Ziel es ist, die Rolle der Frauen zu stärken. Dieses wird auch 2021 weitergeführt.

16 Mitarbeiterinnen nahmen an von Valore D veranstalteten Kursen teil, und 5 Personen nahmen an Kursen mit mehreren Modulen teil.
Evaluation neuer Maßnahmen zur Förderung von Frauen im Management (z. B. Ausweitung der Teilzeitbeschäftigung auch auf Führungspositionen, Schulungen mit dem Schwerpunkt weibliche Führung usw.)

Erstellung eines Videos über weibliche Führungskräfte mit der Alperia-Kommunikationsabteilung
2021Anteil an Frauen im mittleren Management18  %Laufend

Strategisches Ziel: Wir sind bestrebt, mehr Frauen für technische Berufe zu gewinnen.

Operative Ziele2020 durchgeführte
Maßnahmen
Geplante
Maßnahmen
(Neue)
Fristen
KPIZielwertWert Jahr 2020Status

Ausdehnung der gezielten Personalmarketing-
maßnahmen, um die Öffentlichkeit im Hinblick auf das Thema „Frauen in technischen Berufen“ zu sensibilisieren
Durchführung von Infotagen in Mädchenschulen

Erstellung von Inhalten/Videos zur Sensibilisierung der Öffentlichkeit und der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für das Thema „Frauen in technischen Berufen“
Die Initiativen von 2020 weiterführen2021Frauenanteil in der Belegschaft (%)24 %x

Strategisches Ziel: Wir möchten sowohl für Frauen als auch für Männer ein familiengerechtes Unternehmen sein.

Operative Ziele2020 durchgeführte
Maßnahmen
Geplante
Maßnahmen
(Neue)
Fristen
KPIZielwertWert Jahr 2020Status
Förderung von verkürzten, flexiblen Arbeitszeiten für Männer, Frauen und Managerzirka 700 Mitarbeiter im Homeoffice: entspricht einem Anteil von 67 %Geplant ist, nach Beendigung der Gesundheitskrise 2021 auf eine neue Arbeitsorganisation umzusteigen und, soweit machbar, Homeoffice im Wechsel zu erlauben. Zahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Homeoffice 20212018–2021Anteil an Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Teilzeitverträgen (%)-10 %Laufend

Strategisches Ziel: Wir streben einheitliche und gerechte Rahmenbedingungen auf Gruppenebene an.

Operative Ziele2020 durchgeführte
Maßnahmen
Geplante
Maßnahmen
(Neue)
Fristen
KPIZielwertWert Jahr 2020Status

Harmonisierung der Gewerkschaftsvereinbarungen der Alperia Gruppe
Entwicklung von zusätzlichen Gewerkschaftsvereinbarungen: 3 Vereinbarungen zum Lohnergänzungsfonds, Edyna-Vereinbarung Modell Arbeiterkarriere, Vereinbarung Solidaritätsurlaub (Ehepartner, Vereinbarung Harmonisierung kollektivvertragliche Zusatzvorsorge, Vereinbarung AGP-Sonderbereitschaft)xZahl der neuen, für die gesamte Gruppe harmonisierten Gewerkschaftsvereinbarungen48x